ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ SMM В ПОДБОРЕ И ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА
Рубрики: ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ
Авторы:
1.
Московский авиационный институт (национального исследовательского университета)
2.
Московский авиационный институт (национального исследовательского университета)
Тип:
Статья
Страницы:
с 1
по 1
Статус:
Опубликован
Получено:
07.02.2019
Одобрено:
15.02.2019
Опубликовано:
25.02.2019
Классификаторы:
УДК 331.1 Теория и организация труда. Взаимоотношения между предприятием и персоналом, между работодателями и работающими, между трудом и капиталом
Язык материала:
английский
Ключевые слова:
социальные сети, подбор и отбор персонала, рекрутмент, рекрутер, размещение объявлений, SMM, маркетинг в социальных сетях
Аннотация (русский):
В статье рассмотрена актуальная тема - роль социальных сетей при подборе и отборе персонала. Выявлены особенности, преимущества и недостатки данного метода. Также проводится анализ и сравнение использования SMM в различных социальных сетях, таких как «VK», «Instagram», «Facebook», Twitter, YouTube.
В статье рассмотрена актуальная тема - роль социальных сетей при подборе и отборе персонала. Выявлены особенности, преимущества и недостатки данного метода. Также проводится анализ и сравнение использования SMM в различных социальных сетях, таких как «VK», «Instagram», «Facebook», Twitter, YouTube.
Ключевые слова:
социальные сети, подбор и отбор персонала, рекрутмент, рекрутер, размещение объявлений, SMM, маркетинг в социальных сетях
социальные сети, подбор и отбор персонала, рекрутмент, рекрутер, размещение объявлений, SMM, маркетинг в социальных сетях
Одной из самых сложных задач для руководителя является качественный подбор и отбор персонала компании. Рекрутеру необходимо начинать с внутренней подготовки к собеседованию, т.к. продвижение компании, бренда и репутации происходит на интервью. Рекрутер встречается в день с 20 кандидатами, это более 5000 людей в среднем в год, с которыми он взаимодействует, что превышает результат менеджеров по продажам. У каждой организации есть своя цель: получение прибыли у коммерческих организаций или удовлетворение нематериальных и духовных потребностей у некоммерческих, но в любом случае результат деятельности зависит только от персонала, который работает в данной организации. Рекрутмент (подбор и отбор персонала) - совокупность мероприятий для привлечения кандидатов, которые обладают необходимыми качествами, опытом, квалификацией, базой теоретических знаний для достижения поставленных целей организации. В статье авторы понимают термины «организация» и «компания» как синонимы. Существует два вида набора персонала: 1. Внутренний, подразумевающий закрытие вакансии за счет сотрудников, уже работающих в компании - является наиболее простым способом ; 2. Внешний, при котором рассматриваются новые сотрудники, привлекаемые за счет размещения вакансий на различных сайтах, в СМИ и т.д. Таким образом, подбор персонала - точное соответствие между навыками кандидата и требованиями к должности[1]. А отбор персонала в организации - действия рекрутера по отношению к кандидатам, в ходе которых он отбирает, выделяет и оставляет наиболее подходящих сотрудников с наибольшим опытом и наилучшей квалификацией. Как было отмечено выше самым дешевым и простым методом является внутренний подбор персонала, так как руководитель ищет человека из своего отдела, отделов с похожим функционалом или совсем из противоположной отрасли, но при этом данные сотрудники являются проверенными и надежными, точно подходящими под ценности компании и уже адаптированные к работе в ней. Так же к недорогим способам подбора персонала можно отнести прелиминаринг, в ходе которого сотрудники, которые только закончили обучение или проходили практику в компании привлекаются к работе. Стоит отметить, что данный метод не подходит для руководящих должностей, а также существуют определенные риски получения либо профессионала, либо проблемного сотрудника. Следующим методом подбора является объявления в СМИ и поиск через различные агентства. На сегодняшний день из-за возможности получения информации через интернет данный метод стал использоваться реже, однако все равно необходимо его учитывать, т.к. чем больше методов используется для подбора - тем больше вариантов будет при отборе, и соответственно тем больше вероятность получить квалифицированного и нужного компании сотрудника. Наиболее актуальным методом является подбор и отбор персонала через интернет, а именно использование социальных сетей, специализированных сайтов или таргетированную или контекстную рекламу. Объединив все методы, мы получим следующий список: Прелиминаринг (студенты, практиканты) Рекрутинг (СМИ, интернет, газеты) Прямой поиск (head hunting, переманивание) Набрав сотрудников, желающих получить предложенную вакансию, необходимо проверить их соответствие требованиям, изучить и проанализировать их квалификацию, психологическое состояние и интересы. Существуют разные методы для определения данных характеристик. Наиболее распространенным и классическим является собеседование или интервью, в ходе которого работодатель старается получить максимальное количество информации о кандидате при общении и понять по эмоциональному состоянию и поведению сможет ли данный кандидат работать как профессионал. Немаловажный метод - анкетирование, необходимый для проверки конкретных знаний, достижений и опыта будущего сотрудника. Анкетирование проводится в виде теста, заданий, после чего делается вывод о кандидате. Интересный и часто внедряемый метод - деловые игры, кейсы. Этот метод позволяет выявить качества, умения и профессиональные знания человека в ситуации с конкретной проблемой. [2] К примеру, существуют игры, в которых кандидат проявляет свои навыки публичных выступлений. Руководителю необходимо использовать метод проверки мнения и репутации о кандидате с предыдущих мест работы, социальных сетей и учебных заведений[3]. В данном методе есть один минус, заключающийся в том, что работодатель своими вопросами может испортить соискателю его поиск рабочего места. Возможно так же получить информацию о кандидате из его социальных сетей. Социальные сети, интернет наиболее актуальны и популярны на сегодняшний день. Интернет окружает нас дома, на улице, в метро, в учебном заведении и непосредственно на рабочем месте. Именно поэтому не так давно пришли к выводу, что в подборе и отборе можно использовать интернет, как метод для поиска сотрудников. SMM (Social Media Marketing) - маркетинг в социальных сетях. SMM - процесс с помощью которого происходит привлечение внимания через социальные сети, веб-сайты и другие онлайн сервисы. В последнее время с помощью маркетинга в социальных сетях возможно создавать гораздо больший трафик потока заявок, резюме и соответственно увеличивать выбор кандидатов, и как следствие увеличить процент сходства вакансии с резюме. [4] Огромное количество людей проводят в социальных сетях и имеют доступ к интернету, так как это очень удобная площадка для донесения информации. Социальные сети предназначены для коммуникации между людьми и организацией их взаимоотношений. Рассмотрим преимущества и недостатки SMM : Преимущества: 1. Получение моментального ответа от другой стороны коммуникации, возможность мгновенной обратной связи; 2. Значительно больший охват людей; 3. Минимизация затрат времени; 4. Значительно ниже стоимость размещения рекламных объявлений; 5. Таргетинг - возможность настройки еще более точной целевой аудитории. Недостатки SMM : 1. Постоянное обновление информации; 2. Безопасность, возможность взлома; 3. Конкуренция; 4. Невозможность привлечь людей, которые не пользуются интернетом; 5. Цена ошибки. Еще одним важным аспектом являются способы преподнесения информации до пользователя, клиента, соискателя или партнера. Социальная сеть диктует форматы. Невозможно написать более 140 символов в Twitter’е, так же как и провести опрос в YouTube , что будет интересно и актуально для аудитории. Снятие видеоролика или написание мотивирующего текста - тот выбор, который необходимо сделать для закрытия актуальной потребности и выбор собственного инструмента, своей целевой аудитории и определение способа продвижения информации в массы. SMM - это метрика. Метрика предоставляет возможность в любое время и в любом месте отследить эффективность ваших действий: охват, посещения, количество возвратов на страницу, количество заинтересованных людей, город и проч. И для этого создавались такие показатели, как · Ежемесячный прирост - количество новых и уникальных пользователей вашей группы, сайта или страницы. · Вовлеченность - соотношение активных, так называемых «живых» пользователей к общему количеству · Продолжительность посещения - какое время провел пользователь читая вашу информацию или изучая сайт вашей компании SMM не обладает мгновенным эффектом, но дает долгосрочный результат при условии его целевого и правильного использования[5]. Его основным преимуществом является малая стоимость вложений по сравнению с возможным эффектом от проведенных мероприятий. Наиболее популярный сайт, социальное пространство и платформа для общения и коммуникации в России - это сайт «ВКонтакте»(далее - ««VK»»). Рекрутеры используют данный сайт как один из способов уточнения информации и составления портрета кандидата. Для работодателя выгодно найти не только профессионала с багажом знаний и огромным опытом, но так же самое важное - это формирование сплоченной команды, которая будет совместно двигаться к единой цели. А в команде имеет значение интересы каждого сотрудника. [7] Рекрутеру необходимо уточнить и узнать какие реальные хобби у кандидата, какие мероприятия ему интересны, в каких группах он состоит. Но не стоит забывать о том, что известны случаи когда социальные сети, в частности «VK» негативно сказывались на кандидатуре и дальнейшем сотрудничестве. Простой пример: кандидат оставляет свое резюме на вакансию в отдел продаж, проходит собеседование в обычном тоне и без конфликтов. Далее рекрутер заходит в социальные сети к данному кандидату, и наблюдает, что у него присутствуют фотографии, на которых кандидат распивает спиртные напитки. Конечно, данная информация не послужит достоверным аргументом против во всех организациях, так как кому-то необходим просто персонал, который будет выполнять свои функции. «ВКонтакте» имеет свою таргетированную настройку рекламной компании. Вы можете иметь несколько компаний в данном конструкторе, создать свой специальный проект или специализированную страницу своей организации. В личном кабинете выбираете компанию, для которой ищете персонал на открытую вакансию, размещаете вакансию (указывая все необходимые требования, обязанности и описание вакансии), и вам предлагается таблица в которой вы увидите следующую информацию : 1. Название вакансии 2. Статус - это графа, в которой отображается какой процесс осуществляется с конкретной вакансией (идет реклама, рекламная компания задержана (приостановлена), продвижение остановлено, снята с публикации, архивное, проверяется или отклонено). 3. СРМ - это стоимость 1000 показов, то есть когда объявление показывается пользователю из бюджета рекрутера (организации) тратится денежная сумма СРМ/1000 4. Дневной лимит - это та сумма денежных средств в сутки, которую вы готовы потратить на привлечение кандидата, то есть рекрутер сам устанавливает предел в n рублей. 5. СРС (цена за переход) - это та цена, которую платит рекрутер (организация) за каждый клик по размещаемому объявлению. 6. CTR (эффективность объявления) - соотношение переходов к количеству показов, то на сколько ваше объявление рентабельно в % 7. Статистика в виде графика «ВКонтакте» - это результативный, профессиональный инструмент. Как показывает практика, эффективнее будет, если рекрутер создаст несколько объявлений для разных аудиторий, с разными связками и подходами. Положительные стороны использования «ВКонтакте» для подбора и отбора персонала : · Составление образа и картины о кандидате · Получение информации о хобби и увлечениях кандидата · Если умеющий человек будет заниматься настройкой целевой аудитории - минимальные затраты на поиск человека · Возможность описания вакансии в виде страницы компании, видеоблога · Огромный охват уникальных пользователей · Повышение узнаваемости и репутации бренда [8] Отрицательные стороны использования «ВКонтакте» для подбора и отбора персонала: · Бесцельная таргетировання реклама - огромные затраты на продвижение · Сложность поиска некоторых категорий людей из-за отсутствия их на сайте «VK» (лица пожилого возраста, например) · Появление ненависти и негативных отзывов от конкурентов · Недоверие от пользователей «ВКонтакте» имеет более 70 млн. активных пользователей и исходя из статистики 75% пользователей мобильного интернета активно используют социальную сеть ««ВКонтакте»». Так же стоит отметить, что по сравнению с «Одноклассники», ««Instagram»», «РБК» и проч., «ВКонтакте» является носителем самой платежеспособной аудиторией. В социальной сети «VK» более 20 видов таргетинга: география, поведение, ретаргетинг, сообщества, образование, путешественники, демография, устройства и работа. «ВКонтакте» использует сообщества (группы) для быстрой коммуникации между пользователями, формирования имиджа компании и замена уже работающих сотрудников. С помощью групп вы можете принимать заявки на отпуск, командировки, создавать анкеты для соискателей и уже работающих сотрудников, создавать рассылки о новых вакансиях и изменениях во внутренней политики компании. До появления таргетированной рекламы в «ВКонтакте» существовали, так называемые сайты на конструкторе. Это сайты, которые может создать любой пользователь в интернете. То есть изначально компания определяет будет ли у них собственный сайт, который создали профессионалы и специалистам или все же создать сайт с помощью конструктора. Конечно, компания, которая только начинает своё существования, которая только пробует данный инструмент для подбора персонала, выбирает второй вариант, так как чтобы нанять специалистов, необходимы финансы[10]. Конструктор имеет готовые шаблоны, следовательно, создать свой каркас внешнего вида или форм размещения у вас не получится. Но данный минус перекрывает больший плюс - человек, который вообще не понимает в интерфейсе, размещения блоков и форм, сможет с помощью конструктора и пары кликов создать полноценный работающий сайт для подбора персонала. Стоит сказать о том, что данный метод используют 1. Самые начинающие компании 2. Малоизвестные организации 3. Организации с небольшим количеством сотрудников [11]. После определения дизайна, необходимо выбрать поля, которые будут видны пользователю вашего сайта, как ему зарегистрироваться, посмотреть вакансию, откликнуться на нее, оставить обратную связь и проч. Преимущества использования сайтов на конструкторе : · Возможность создать сайт бесплатно или за небольшие вложения · Быстрое изменение на сайте любых блоков, информации - идеально подходит для рекрутеров, закрыл вакансию - обновил информацию на сайте · Техническая поддержка на платформе, у которой вы взяли в аренду использования сайта · Скорость создания сайта · Необходимость составления блоков, изучение конструктора · Постоянная привязанность к сайту, обслуживание его, вирусные атаки, если вы перейдете на другую платформу - придется начинать все с нуля[12] Данные сайты пользовались максимальной популярностью до того момента, как появились группы «ВКонтакте», «Facebook», «Instagram» и тому подобное. На сегодняшний день конструкторы популярны для продавцов каких либо товаров, потому рекрутеру по сравнению с другими инструментами создать платформу для поиска кандидатов намного легче, не надо разбираться в технической части. Если уже существует огромное количество различных платформ, можно купить готовый сайт, и он в будущем окупиться (так как продвигать его проще, чем конструктор), если есть объявления в «Яндекс-Директ», реклама на других сайтах и так далее. Следующий сайт социального взаимодействия - «Facebook». Чаще всего это коммуникация с квалифицированными специалистами, которые имеют опыт работы в различных департаментах, финансовых структурах, больших корпорациях. Для того чтобы создать успешную страницу (блог) в «Facebook» сначала необходимо определить цель данного блога [13], определиться с количеством и содержанием публикаций, настроить обратную связь с читателями. У каждой страницы в «Facebook» есть свой ID, который необходим при поиске вашей страницы. С помощью него вы можете находить практически всю информацию, которая вам необходима [14]. И поэтому, если вы например ищете сотрудников в компанию, которая связана с разработкой антивирусного обеспечения, вы можете «вбить» в поиске название основного конкурента и вам выдаст страницы сотрудников, которые работают в данной компании. Это один из методов хитрого переманивая сотрудников в вашу компанию. Или вы можете «вбить» в поиске интересов ключевые слова, например «антивирус, вирусные проблемы» и вам «Facebook» вам выдаст сотрудников, которые использовали на своей странице данные слова. Так же вы можете искать по должности, локации, предметам и языку[15]. Преимущества «Facebook» при поиске работы: · Ваш личный имидж, получение более полной информации о вашей личности, повышение репутации как о кандидате · Получение информации о ваших интересах, рабочих результатах и личностных достижениях Недостатки «Facebook» для соискателя: · Отказ в случае публикациях на вашей странице неподобающих фотографий и реплик · У компании отсутствует выход к «Facebook» По статистике 74% выпускников учебных заведений и специалистов в возрасте от 16 до 36 лет нашли свою последнюю работу с помощью социальных сетей и различных интернет платформ. Компании и собственно рекрутеру необходимо ответить на самый важный вопрос: эффективно ли использование SMM для подбора и отбора персонала? Увеличивается ли скорость закрытия заявок? Существует несколько ключевых и основных способов поиска кандидатов в социальных сетях: · Прямой поиск · Поиск через группы · Просьбы о рекомендациях Около 80% людей на Земле - визуалы. Людям легче воспринимать визуально информацию, поэтому объявление о работе должно быть оригинальным, интересным и запоминающимся. Не стоит забывать о собственной странице и странице компании, она должна быть так же красиво оформлена, внушать доверие, содержать в себе только необходимую информацию. Кандидаты заходят на страницу за поиском работы, за информацией о компании. Поэтому всегда задавайтесь вопросом: какое впечатление вы хотите произвести на кандидата? Безусловно социальные сети являются одним из самых интересных, действенных и продуктивным способом подбора и отбора персонала, сегодня практически каждый второй житель Российской Федерации хоть как-то взаимодействует с интернетом. «Мы занимаем первое место сегодня в Европе по числу пользователей глобальной сети. Их в России уже более 90 млн человек». (из выступления Президента РФ В.Путина на Международном конгрессе по кибербезопасности в Москве, 06.07.2018). Подбор и отбор персонала - один из самых важных и самых сложных процессов в организации, от персонала зависит ваша дальнейшая судьба, прибыль и имидж компании. На сегодняшний день огромной популярностью пользуется интернет пространство, социальные сети и взаимодействие людей в виртуальном мире. Поэтому постепенно процесс подбора и отбора тоже начинает происходить дистанционно через интернет. Случаются ситуации, когда вакансии закрываются по Skype или даже по WhatsApp. Например, работы, не требующие высшего или специального образования: раздача листовок, уборка территории, доставка и курьерские услуги.
1. Тихонов А.И. Особенности подготовки инженерно-экономических кадров для авиационного двигателестроения // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2014. - №14. - С. 341-346.
2. Коновалова В.Г. Управление талантами в организации: проблемы и перспективы // Кадровик. - 2014. - №3. - С. 87-96.
3. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Обучение персонала в современных компаниях: проблемы и новые направления // Московский экономический журнал. 2016. № 3. С. 33.
4. Семина А.П., Коновалова В.Г. Организационная культура партнерских организаций // Реформы в России и проблемы управления. - М.: Государственный университет управления , 2018. - С. 213-215.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Серия: Высшее образование: Бакалавриат. - М.: НИЦ Инфра-М , 2014. - 695 с.
6. Тихонов А.И., Краев В.М., Кайсин Д.В. Современное инженерно-управленческое образование: состояние и перспективы // Экономика. Менеджмент. Человек. - 2017. - №1. - С. 54-62.
7. Митрофанова Е.А., Свистунов В.М., Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала. - М.: Проспект, 2015. -72 с.
8. Федотова М.А., Тихонов А.И., Новиков С.В. Оценка эффективности управления персоналом на предприятиях авиастроения // СТИН. 2017. № 12. С. 6-8.
9. Тихонов А.И., Федотова М.А., Силантьева Е.А. Основы организации труда на предприятиях аэрокосмической отрасли // Учебное пособие / Москва, 2017.
10. Румянцев Д. Продвижение бизнеса в «ВКонтакте». Новые практики и технологии/Д. Румянцев.-СПб.: Питер.-2016.-400 с.
11. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Обучение персонала в современных компаниях: проблемы и новые направления. Московский экономический журнал. 2016. № 3. С. 33
12. Халилов Д. Маркетинг в социальных сетях/Д. Халилов.-М.: Манн, Иванов и Фербер.-2013.-240 с.
13. Халилов Д. Маркетинг в социальных сетях: первое руководство по маркетингу в соцсетях от российского практика. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. -240 с.
14. Шаталова М.Ю., Федотова М.А., Тихонов А.И. Инновационные подходы развития руководителей // Московский экономический журнал. -2017. -№3
